lunedì 9 agosto 2010

Dott.ssa Maria Paola Morrone - 346.1420897

Scienze e Tecniche della Psicologia dell’Educazione, Sviluppo della Personalità e Risorse Umane.

” Coaching“ Orientamento Cognitivo Comportamentale su Formazione Motivazionale



Egr. Presidente

Regione Puglia

Dr. Niki Vendola

Portavoce di

Sinistra Ecologia Libertà



Uno sviluppo durevole dell’azione di radicamento valoriale sul territorio del messaggio politico e della concretezza è lo spirito che anima una realtà nata da un movimento di base portatore di un forte messaggio che va diffuso ogni giorno non solo nei momenti “elettorali” che vedono un sempre maggior disinteresse generale e disaffezione verso la politica che poi “abbandona” l’elettore come supporto “usa e getta”.



Sono certa che la mia attività potrà esserVi proficua nel ruolo di Comunication Manager a favore di “Sinistra Ecologia Libertà” quale “relatore di comunicazione” cioè coordinatore e punto di riferimento per il “Marketing di voto” e per i rapporti che intendete sviluppare e rafforzare con le realtà economiche, sociali, assistenziali, educative ed associative e gli “opinion leaders” di riferimento.



Si concreta in una costante azione di consolidamento dei rapporti già da Voi intrattenuti e lo sviluppo di nuovi utilizzando:

• azioni formative “motivazionali, di strategia ed efficientamento” verso le persone e gruppi che operano sul territorio per Vs. conto. Per radicare la Vs. presenza in modo continuativo divulgare i Valori di cui siete portatori (trasparenza, dinamicità di azione, cambiamento, libertà di espressione …) e stimolare la creazione di nuovi gruppi di supporto;

• coordinamento, coaching e tutoring costante delle attività dei gruppi operanti sul territorio opportunamente “formati”. Per assicurare la spinta ad operare, monitorarne l’efficienza e l’efficacia nel raggiungimento degli obiettivi di diffusione del Vs. messaggio politico e della partecipazione;

• organizzazione di eventi mirati per gruppi portatori di interessi e di “valori”

• organizzazione di percorsi di comunicazione con rubriche di opinione che risultino “super partes” sempre condotte in modo da far passare il Vs. messaggio politico: giornali, radio TV di Vs. indicazione. Vedranno il coinvolgimento costante dei Vs. esponenti con opportuni interventi mirati a mettere in risalto le Vs. qualità personali ed i Vs. valori comuni.



Certa di incontrare il suo concreto interesse per l’opportunità offertaLe e nell’attesa di poterLa incontrare personalmente le allego un sintetico materiale informativo.

Distinti saluti Dr.ssa Maria Paola Morrone



























































































Dott.ssa Maria Paola Morrone - 346.1420897

Scienze e Tecniche della Psicologia dell’Educazione, Sviluppo della Personalità e Risorse Umane.

” Coaching“ Orientamento Cognitivo Comportamentale su Formazione Motivazionale



Egr. Dr.

……………..

…………….

……………..

………………





Le Aziende sono in continua evoluzione permanente e rapida per affrontare le sfide quotidiane.



Le riorganizzazioni aziendali per i mutamenti di scenario del mercato impattano sui sentimenti, gli umori, le emozioni dei collaboratori che sono le prime vere grandi risorse utili per far crescere la ricchezza in Azienda incidendo sul loro contributo lavorativo creando costi nascosti aggiuntivi all’impresa.



Per mantenere elevata ed accrescere la produttività aziendale è necessaria quindi una continua azione di motivazione e formazione delle risorse umane per mantenere focalizzata la loro tensione sulla Mission che l’Imprenditore dà alla sua Azienda.



Il consulente agisce continuativamente sul campo aziendale, al fianco e secondo gli obbiettivi dell’imprenditore e della Direzione delle Risorse Umane, per individuare, monitorare, prevenire e proporre soluzioni che supportino il benessere in Azienda e la crescita economica della stessa.



Certa di incontrare il suo concreto interesse per l’opportunità offertaLe e nell’attesa di poterLa incontrare personalmente le allego un sintetico materiale informativo.

Distinti saluti

Dr.ssa Maria Paola Morrone















Dott.ssa Maria Paola Morrone - 346.1420897

Scienze e Tecniche della Psicologia dell’Educazione, Sviluppo della Personalità e Risorse Umane.

” Coaching“ Orientamento Cognitivo Comportamentale su Formazione Motivazionale



Strategia aziendale - risorse umane marketing leadership e management – privacy - formazione manageriale – miglioramento aziendale





OTTIMIZZAZIONE RISORSE UMANE







Ottimizzare e valorizzare la forza delle risorse degli uomini in azienda





Quando si pensa alle risorse aziendali di solito ci si rappresenta il capitale aziendale, le macchine, i sistemi produttivi...

Non passa forse immediatamente l'idea che i sentimenti, gli umori, le emozioni dei collaboratori sono le prime vere grandi risorse utili per far crescere la ricchezza in azienda.



» Quanto si perde quando in azienda le persone remano contro gli obiettivi perseguiti?

» Quanto costano la svogliatezza, la frustrazione, l'insoddisfazione di un collaboratore?

» Utili e guadagni sono abbattuti dai disaccordi, dalle cattive relazioni tra le persone dentro ai luoghi aziendali?

» Le lamentele, i pettegolezzi, i giudizi tra reparti e settori aggiungono costi produttivi ed incidono sui margini d'utile?

» Trasgredire e non far funzionare le "regole" quanto costa all'azienda?

Il sistema azienda è un'organizzazione delicata entro cui si vive sulle energie, sulla motivazione e collaborazione di uomini che lavorano insieme verso un obiettivo comune.

Se é vero che l'innovazione tecnologica é vitale per l'evoluzione del sistema, che le competenze e il saper fare sono fondamentali, é però altrettanto vero che energia e motivazione influiscono e condizionano la qualità e lo stile del lavoro e, in ultima analisi, l'efficienza produttiva.

L'azienda di successo, quindi, è quella in cui coesistono impegno ed attenzione verso l'evoluzione tecnologica/produttiva, verso lo sviluppo delle potenzialità umane, verso il sistema azienda nel suo complesso. Mediante la formazione di percorsi "su misura" all'interno dei quali incanalare risorse e resistenze, potenziandole e valorizzandole per diffondere un linguaggio comune finalizzato alla partecipazione, al coinvolgimento, alla costruzione di obiettivi condivisibili.



Fase 1: La scoperta delle criticità

Conoscere lo stato presente delle risorse in azienda è un passo importante per poterle poi valorizzare entro un progetto di interventi mirati.

Si interviene, accanto ai titolari/dirigenti, per realizzare un'istantanea sullo stato delle risorse interne che si traduce nel:

» Misurare il grado di motivazione e i sentimenti presenti nelle persone che vi collaborano

» Analizzare come la comunicazione interpersonale e le informazioni passano tra i reparti/settori

» Scoprire resistenze, pregiudizi e credenze dei collaboratori, per gestirli e farli diventare punti di forza aziendali

» Osservare la leadership per capire lo stato delle interazioni dei rapporti con i collaboratori



Fase 2: la costruzione di un progetto di miglioramento



Il Metodo applicato contiene interventi di tecnologia delle relazioni mirati e personalizzati, che si concentrano sulle seguenti attività:

» rilevamento, definizione e comprensione dei problemi e delle criticità

» individuazione e definizione di obiettivi concreti e condivisi con la leadership aziendale

» affiancamento su obiettivi formativi strategicamente definiti



Fase 3: Il Gruppo Applicazione nella costruzione di strategie dei ruoli (il gruppo in reparto)



E' una strategia evoluta di guida dei collaboratori, finalizzata a rinforzare i sentimenti come risorsa innovativa per l'azienda e a:

» aumentare la partecipazione

» socializzare il lavoro

» incidere sulla percezione del ruolo nel processo di produzione di lavoro

» dinamizzare la delega

» incidere sulla percezione della responsabilità

» costruire linguaggi comuni

» produrre cultura aziendale





Dott.ssa Maria Paola Morrone









Partnership















































CONTENUTI DEL MODULO 4



GESTIONE DEI GRUPPI



TAVOLA DEI “COMPONENTI” REALIZZATI, REDATTI E CURATI

DALLA

DOTT.SSA MARIA PAOLA MORRONE







TABELLA MODULO 4:

Riferimento a Moduli collegati:

• Tabella Modulo 5

• Tabella Modulo 6



Sintesi Contenuti

del Modulo 4 Componenti Contenuto dei componenti realizzati ed utilizzati nel progetto: sintesi

La gestione di Gruppi SMETTI DI COMPLICARTI LA VITA

Come sfruttare al meglio il tuo potenziale

per migliorare la qualità della tua vita personale e professionale ...

Ecco i SEGRETI DEL LEADER

"LEADER DI TE STESSO”

• Carisma il Segreto del Leader

• Grandezza (messaggio)

• Equilibrio – stabilità emotiva – flessibilità

• ALCHIMIA: La Formula del Successo

• La Creazione nella perfezione dell’essere

• Uso categorico dell’Imperativo

• Si può essere ma non si deve essere senza anima

• Per essere grandi Leader

• Come sfruttare al meglio il tuo potenziale per migliorare la qualità della tua vita personale e professionale

• La vostra trasformazione nei nuovi valori positivi e le loro regole

• Negatività profonda costante e debilitante (Esercizio)

• Non ti incazzare!

• Punti Chiave

• Credenze

• Il principale approccio al tema della Leadership

Sviluppare attitudini relazionali e comunicative utili al trasferimento di conoscenze e saperi al coinvolgimento e motivazione dei collaboratori

“ ENNEAGRAMMA “

• L’Enneagramma: cosa è e origini

• Significato e scopo dell’Enneagramma

• I Tre Centri: Viscere, Cuore, Testa

• I nove tipi dell’Eneagramma per Gruppi di tre

• Consigli per i 9 tipi

• Enneagramma per migliorare la conoscenza di sé stessi

• Classificazione e consigli per i 9 tipi in base a ciò che “evitano”

La gestione di Gruppi

Acquisire le capacità di creare un Gruppo e stabilire soluzioni e relazioni significative ed efficaci

Stili di leadership e tecniche di gestione dei Gruppi

"Counseling, Orientamento e classi"

• Gruppi, relazioni e potenzialità

• Tipi di gruppo, dinamiche di relazione e analisi del clima organizzativo e relazionale

• Gli spazi di educabilità e le funzioni educative della leadership

• Modelli di Leadership

• Tabella di rapporto 1:Likert e Lewin, Fielder:

• Tabella 2: Funzioni e modelli di Leadership

• Tabella 3: Funzioni educative

• Insegnanti, leaders, carisma e tecniche

• Comunicazione e didattica: tecniche di formazione

• Avere cose importanti ed interessanti da comunicare

• Mantenere viva l’attenzione degli astanti

• Mantenere integra la “cornice”.

• Rispettare gli stili cognitivi e d’apprendimento

• La tabella Gadner – Jacobson

Acquisire le capacità di creare un Gruppo e stabilire soluzioni e relazioni significative ed efficaci

DINAMICHE DI GRUPPO E

GESTIONE DEI GRUPPI

• Le dinamiche di Gruppo (secondo Lewin)

• Lo sviluppo di un Gruppo

• Processi dinamici nei Gruppi di Lavoro

• La struttura del Gruppo

• Sette elementi chiave che concorrono nella costruzione e nell’evoluzione di un efficace gruppo di lavoro

• I ruoli nel Gruppo di Lavoro

• La comunicazione nel Gruppo

Acquisire le capacità di creare un Gruppo e stabilire soluzioni e relazioni significative ed efficaci

Apprendere strategie finalizzate alla conduzioni di riunioni, alla gestione di situazioni critiche, alla soluzione di conflitti La formazione del gruppo

• Che cosa è un Gruppo

• La Categorizzazione dei Gruppi

• Caratteristiche di un Gruppo

• Ragioni per stare in Gruppo

• La struttura della comunicazione nel Gruppo

• Sviluppo del Gruppo: il modello a 5 stadi

• Secondo stadio: il conflitto nelle dinamiche di Gruppo

• Secondo Stadio: la creazione del Leader

• Leadership: generale e specifica

• Gli stili di leadership

• Perché alcuni Gruppi sono di successo?

• Effetti del posto di lavoro sul Gruppo ed il Mobbing

La gestione di Gruppi Leadership

& Stili di Leadership

• Tattiche di influenza

• La Leadership

• Funzioni della Leadership

• Il Leader

• Le dimensioni della Leadership

• Tipi di leadership

• Che cosa fa un Leader?

• Stili di Leadership

• Continuum dello stile di leadership: direzione vs supporto

• Modelli di Leadership

• Leader vs Manager





Apprendere strategie finalizzate alla conduzioni di riunioni, alla gestione di situazioni critiche, alla soluzione di conflitti

PROGECT WORK

Che cosa è un Progect Work Teorie, Metodologie e Tecniche. Organizzazione delle idee. Gruppi di Lavoro • Teoria, metodologie e tecniche

• Progettualità e Obiettivo

• Obiettivi Generali e Specifici / Risultati attesi

• Progetto: significato

• Punto di partenza

• Obiettivo (target)

• Comunicazione in un Gruppo di Lavoro

• Confronto delle variabili: contesti – ruoli

• Comunicare all’esterno dell’azienda: riprogettiamo la comunicazione

• Comunicazione all’interno dell’azienda: faccia a faccia

• Coinvolgimento dei livelli aziendali nella comunicazione

• Comunicazione: non solo per trasmettere informazioni

• Presupposti per una buona comunicazione

• L’azienda ha inoltre necessità di ….

• Io e il pubblico

• Vantaggi e svantaggi della comunicazione gerarchica

• La comunicazione è sempre dipendente dal fattore umano

• Comunicazione circolare: circolazione delle idee

• Esercizio

• Il rovesciamento del modello Tayloristico

• Evoluzione dei modelli aziendali di comunicazione

• Comunicare in pubblico all’interno dell’Azienda

• I tipi di comunicazione

• La Metacomunicazione

• Assiomi – Domini: comunicazione in pubblico

• I modelli della comunicazione: sviluppo – controllo – rinunciatario – di difesa

• Efficacia della comunicazione: Obiettivi, Competenze e Capacità, L’importanza della Fonte

• L’Ascolto: importanza e tipi

• La Comunicazione Assertiva

• Il Negoziato

• Il Gruppo di Lavoro

• Caratteristiche del Gruppo di Lavoro

• Atteggiamenti possibili nel Gruppo (Assi cartesiani doppi)

• Efficienza ed efficacia dei Gruppi di Lavoro

• Fasi evolutive di un Gruppo di Lavoro

• La gestione del conflitto

• La presa di decisioni in un Gruppo di Lavoro

• La gestione dei Meeting: efficienza ed efficacia

La gestione di Gruppi La Psicodinamica dei Gruppi • La Psicodinamica dei Gruppi

• Senso di radicamento o appartenenza

• L’interdipendenza

• Definizione di una Leadership

• La socializzazione

• I principali approcci teorici: approccio di Kurt Lewin

• L’approccio psicoanalitico

• Modelli di dinamiche di Gruppo

• Il Gruppo di apprendimento

La gestione di Gruppi RAFFORZAMENTO DELLE COMPETENZE SUI MODELLI ORGANIZZATIVI DI GESTIONE DEL PERSONALE • La Leadership situazionale

• La Leadership efficace

• Coerenza tra stile di Leadership del capo e livello di maturità dei collaboratori

• Stili di Leadership















Acquisire le capacità di creare un Gruppo e stabilire soluzioni e relazioni significative ed efficaci Università di Messina (dr.ssa Morrone)

La Leadership della sicurezza nella gestione dei conflitti sul lavoro:

Ricerca sulla Realtà dell’interagire tra il personale della sicurezza • Il dirigente di sicurezza ha competenze manageriali nell'ambito dei servizi

• Il dirigente della sicurezza ha competenze nell'ambito organizzativo del personale

• Competenze manageriali nell’ambito della gestione dei materiali ed attrezzatura

• Il dirigente di sicurezza ha competenze nell’ambito della formazione permanente

• Il dirigente ha competenze nell’ambito relazionale

• Gestione dei conflitti sul lavoro

• Tipi di potere all’interno di un’organizzazione

• Classificazione del Conflitto

• Strumenti per superare e gestire i conflitti

• Negoziazione

• La leadership e il cambiamento

• Che cosa è un gruppo di lavoro?

• Caratteristiche del Gruppo di Lavoro (team)

• La figura del leader richiede

• Che cosa fa un leader oggi

• Il Responsabile ed il lavoro di Gruppo

• La Leadership è …..

• Elementi necessari per creare un buon Leader

Acquisire le capacità di creare un Gruppo e stabilire soluzioni e relazioni significative ed efficaci

Olismo non completabile • Olismo non completabile

• Uso del linguaggio (Languaging)





Acquisire le capacità di creare un Gruppo e stabilire soluzioni e relazioni significative ed efficaci

Trasformare i sogni in obiettivi e gli obiettivi in realtà

• Dall'esperienza , un utile percorso per il goal setting e per mantenere alta la motivazione

• I Passi e “il Tabellone della Prosperità”

Acquisire le capacità di creare un Gruppo e stabilire soluzioni e relazioni significative ed efficaci

APPROFONDIMENTI - Risposte a domande frequenti sulla meditazione

• Perché fa bene meditare?

• Quali sono gli effetti della meditazione e quanto durano?

• Perché praticare la meditazione è utile anche nel lavoro?

• I sentimenti e le emozioni giocano un ruolo importante sul lavoro?

• Posso continuare la mia vita e le mie attività normali?

• È uguale farlo da soli o in gruppo?

• Si può meditare a casa?

• E' utile meditare ogni giorno?

• Si può meditare a casa?

• E' utile meditare ogni giorno?

• Quali tecniche di meditazione utilizzate?

• Meditazione significa stare tanto seduti a gambe incrociate?

• La meditazione è adatta solo alle persone serie?






Acquisire le capacità di creare un Gruppo e stabilire soluzioni e relazioni significative ed efficaci

MOBBING, DISTRESS, PATOLOGIA, PSICOPATOLOGIA • La Società

• La Società e il mobbing

• Il Mobbing come malattia sociale

• Le conseguenze sociali

• L’origine del termine

• Le prime teorie

• Esperienza Anti-Mobbing

• Definizione di Mobbing

• Fattori del Mobbing

• Bossing

• Tipi di Mobbing

• Modalità – Durata – Intensità

• Il Mobber

• Disturbi Mentali

• Criteri

• Polifattorialità e concause

• Predisposizione

• Analisi peritale

• La diagnosi – La Prognosi – La Prevenzione

• Le necessità

La gestione di Gruppi Esercitazione Sicurezza: FATTI … NON PAROLE … Testimonianze Testimonianze di episodi da articoli di giornale che hanno per protagonisti “Vigilante” (Guardie Giurate)

La gestione di Gruppi Articolo Dott.ssa Morrone

Guardie Giurate e Armi Citazione dall’inizio dell’articolo:

“Le guardie giurate godono di quello che molti considerano un privilegio: il poter ottenere la licenza di porto d’armi per difesa……”





La gestione di Gruppi LA LEADERSHIP IN PICCOLI GRUPPI…

Definizioni in pillole e spunti di riflessione

• La Leadership nei piccoli gruppi

• Ruoli e Status

• Le differenze di Status

• Il ruolo del Leader

• Chi diventa un Leader?

• Teorie sulla Leadership

• Il Grande Uomo

• Il comportamento del Leader

• I Tre stili di Leadership

• Bales e l’analisi dell’Interazione

• Due tipi di Leader

• Quale è il Leader migliore?

• Che tipo di Leader sei?

• Tipo di Leadership e produttività

• Tipo di Leadership e situazioni

• Non vuoi essere un Leader?

Acquisire le capacità di creare un Gruppo e stabilire soluzioni e relazioni significative ed efficaci

Testo della Dr.ssa Morrone:

Lezione 7 – La dinamica di Gruppo come strumento di ricerca e di terapia • La Sociometria

• Psicodramma e Sociodramma

• I T-Group

• Le Psicoterapie di Gruppo

• I Focus Group e la Creatività di Gruppo

• Il Brainstorming

• I Deliberative Polls

• I Metodi DELPHI

La gestione di Gruppi

VENDITA E MERCATO:

L’ ESPERIENZA “NOVO NORDISK” • Ridefinire i confini del mercato attraverso una strategia “consumer centric”: l’esperienza di NOVO NORDISK (di Sergio Lai)

















CONTENUTI DEL MODULO 5



COACHING: principi e basi



TAVOLA DEI “COMPONENTI” REALIZZATI, REDATTI E CURATI

DALLA

DOTT.SSA MARIA PAOLA MORRONE



TABELLA MODULO 5:

Riferimento a Moduli collegati:

• Tabella Modulo 4

• Tabella Modulo 6



Suddivisione Giornate

del Modulo 5 Componenti Contenuto dei componenti realizzati ed utilizzati nel progetto: sintesi

Giorno 1 Principi e tecniche del Coaching • Empowerment e Coaching organizzativo

• Principi di Coaching

Giorno 1 Coaching uno strumento per la valorizzazione • La gestione delle risorse umane

• Che cosa è Coaching?

• Le caratteristiche del modello

• L'ascolto

Giorno 1 Coaching: il significato di una pratica manageriale • Leadership - management – coaching

• Mentoring - counseling - coaching

• Sviluppare le persone attraverso la pratica del Coaching

• Il modello relazionale del coaching

• Cosa sa fare un Coach?

• Il coaching efficace

• Le aziende cosa si aspettano dal coaching?

• Coaching individuale e di gruppo

• Il profilo del Coach

Giorno 2 People development e talent management • Lo sviluppo e le attese delle persone oggi

• I fattori che determinano l'impegno

• Lo sviluppo delle persone

• La gestione dei Talenti nelle pratiche

• Talenti come "diversi" dal management attuale

• Diverse prospettive dello sviluppo delle persone

• Il talent management: processo non lineare

• Il successo: primo impostore

• Competenze e il loro "lato oscuro"

• Le dinamiche del "deragliamento"

• Modello evoluto per lo sviluppo di talenti direzionali

• La Business strategy / cosa imparano i manager?

• La difficoltà come risorsa: quando?

• Aspetti della disponibilità personale allo sviluppo

• Il Mentoring

• Il Talent Management

Giorno 2 Coaching individuale • Strutturare il processo di Coaching

Giorno 2

Caso:

L’ ESPERIENZA “NOVO NORDISK” • Ridefinire i confini del mercato attraverso una strategia “consumer centric”: l’esperienza di NOVO NORDISK (di Sergio Lai)





Giorno 2 Coaching di gruppo • Caratteristiche della squadra vincente

• Costruire il team

• Creare un clima favorevole

• Fissare e condividere gli obiettivi

• Chiarire i ruoli

• Valorizzare le differenze

• Coaching e fasi di sviluppo del Gruppo

• ll Capo, Il Leader, il Coach e il Gruppo

• Le interferenze nei team

• La gestione delle interferenze

Giorno 2 Coaching modello i-Grow • Il modello I-Grow

• Una sessione di coaching

• i-Grow: Crescita, Obiettivo, Realtà, Opzioni

• i-Grow: Che fare, come farlo?











CONTENUTI DEL MODULO 6

Progetto: ( V ) vita! Dare vita ad una comunicazione vincente!

FILOSOFIE STRATEGIE E TECNICHE DI VENDITA: L’ARTE DELL’ELOQUIO NELLA COMUNICAZIONE PER NON LASCIARSI OBNUBILARE!



TAVOLA DEI “COMPONENTI” REALIZZATI, REDATTI E CURATI

DALLA

DOTT.SSA MARIA PAOLA MORRONE



TABELLA MODULO 6: FILOSOFIE STRATEGIE E TECNICHE DI VENDITA: L’ARTE DELL’ELOQUIO NELLA

COMUNICAZIONE PER NON LASCIARSI OBNUBILARE!

Riferimento a Moduli collegati:

• Tabella Modulo 4

• Tabella Modulo 5





Sintesi Contenuti

del Modulo 6 Componenti:

Testi della Dr.ssa Morrone Contenuto dei componenti realizzati ed utilizzati nel progetto: sintesi

Valori e Coscienza

PRINCIPI MORALI E BUSINESS, POSSONO ANDARE D’ACCORDO? • L’etica rinnova la professione della vendita

• Fondamenti: le linee guida del cambiamento, i key drivers, e il loro possibile impatto sul proprio business

• La “visione” del Leader ed i Venditori come agenti del cambiamento

Valori e Coscienza

IL VENDITORE ETICO • Conquistare la fiducia del cliente con i fatti in otto mosse.

Motivazione: Meditazione;Essere Sé Stessi non è sufficiente



Trasformare i sogni in obiettivi e gli obiettivi in realtà

• Dall'esperienza , un utile percorso per il goal setting e per mantenere alta la motivazione

• I Passi e “il Tabellone della Prosperità”





Motivazione: Meditazione;Essere Sé Stessi non è sufficiente











APPROFONDIMENTI - Risposte a domande frequenti sulla meditazione

• Perché fa bene meditare?

• Quali sono gli effetti della meditazione e quanto durano?

• Perché praticare la meditazione è utile anche nel lavoro?

• I sentimenti e le emozioni giocano un ruolo importante sul lavoro?

• Posso continuare la mia vita e le mie attività normali?

• È uguale farlo da soli o in gruppo?

• Si può meditare a casa?

• E' utile meditare ogni giorno?

• Si può meditare a casa?

• E' utile meditare ogni giorno?

• Quali tecniche di meditazione utilizzate?

• Meditazione significa stare tanto seduti a gambe incrociate?

• La meditazione è adatta solo alle persone serie?


Motivazione: Meditazione;Essere Sé Stessi non è sufficiente



“Lezione 7 – La dinamica di Gruppo come strumento di ricerca e di terapia” • La Sociometria

• Psicodramma e Sociodramma

• I T-Group

• Le Psicoterapie di Gruppo

• I Focus Group e la Creatività di Gruppo

• Il Brainstorming

• I Deliberative Polls

• I Metodi DELPHI

Motivazione: Meditazione;Essere Sé Stessi non è sufficiente

Olismo non completabile • Olismo non completabile

• Uso del linguaggio (Languaging)





Tecniche di Vendita: Comportamenti e Strategie



CI VUOLE ENTUSIASMO • Ci vuole Entusiasmo

• Indagine sugli agenti di commercio: per essere un vero agente di successo

Tecniche di Vendita: Comportamenti e Strategie

QUANDO LE PAROLE NON BASTANO • I supporti alla vendita come elemento fondamentale Modalità di utilizzo: suggerimenti

Tecniche di vendita: Comportamenti e Strategie

DAL CLIENTE LE PAROLE DA NON DIRE • Dal Cliente cosa non dire

Tecniche di vendita: Comportamenti e Strategie

ALLA RICONQUISTA DEL CLIENTE • Chi reclama offre una grande opportunità

• La riconquista del Cliente grande potenziale dell’Azienda

• Il piano di riacquisizione ed il suo sviluppo

Tecniche di vendita: Comportamenti e Strategie

CONQUISTARE LA FIDUCIA DEL CLIENTE • Capire i suoi reali bisogni diventa un passaggio essenziale

• Conquistare la fiducia del cliente è un elemento fondamentale nel processo di vendita

Tecniche di vendita: Comportamenti e Strategie

ORECCHIE APERTE! • Per vendere bene la fase di ascolto del cliente è fondamentale

Tecniche di vendita: Comportamenti e Strategie

L’ARTE DI ASCOLTARE • L’elemento fondamentale dell’Ascolto come presupposto all’approccio commerciale

Tecniche di vendita: Comportamenti e Strategie

ASCOLTARE CON GLI OCCHI • allenarsi a capire il vero significato della gestualità, dello sguardo, delle posizioni del corpo



Tecniche di vendita: Comportamenti e Strategie TECNICHE DI VENDITA PER NON FARSI ABBANDONARE • Trattieni il cliente con la Churn prevention.” Churn è un termine inglese,sinonimo di loss ( perdita ),e detection defezione ) indica l’abbandono da parte del cliente.

Tecniche di vendita: Comportamenti e Strategie

PROFESSIONE VENDITORE • I nuovi professionisti nelle vendite. Mosse Vincenti ed Errori da Evitare..

Tecniche di vendita: Comportamenti e Strategie

VENDITORI, CHE ASINI! • Il training nel commerciale si dimentica in fretta.

Tecniche di Vendita: Comportamenti e Strategie

L’OBBIEZIONE NELLA VENDITA • Da un grande esperto delle Tecniche di Vendita alcuni preziosi consigli per rispondere in modo efficace alle obbiezioni e trasformarle in opportunità.

Tecniche di Vendita: Comportamenti e Strategie (“L’obbiezione”)

GLI ERRORI DA EVITARE • Suggerimenti e strategie per non commettere errori che possono risultare fatali per la vendita.

Tecniche di Vendita: Comportamenti e Strategie

L’APPROCCIO CON IL CLIENTE • L’approccio con il cliente è una fase della vendita spesso sottovalutata,mentre rappresenta la base fondamentale di una trattativa di successo!

Tecniche di Vendita: Comportamenti e Strategie RECLAMI,UN OCCASIONE UNICA! • Una grande opportunità di fidelizzazione con il cliente.

Tecniche di Vendita: Comportamenti e Strategie SAPER ESPORRE • Come presentarsi al meglio ed essere efficaci al cliente curando in modo particolare le proprie capacità espositive.

Tecniche di Vendita: Comportamenti e Strategie (Neurocomportamentali) VENDERE ALL’OLD BRAIN; Le neuroscienze al servizio del commerciale • Come si può raggiungere sistematicamente il vero centro decisionale del cervello per poter comunicare in modo veramente efficace con i nostri interlocutori?Imparando a padroneggiare “ sei stimoli specifici “ .Il nervo della vendita.

Tecniche di Vendita: Comportamenti e Strategie VENDERE UN PRODOTTO E VENDERE UN SERVIZIO • Gli errori da evitare

Tecniche di Vendita: Comportamenti e Strategie VENDITA CREATIVA,IL FUTURO SIAMO NOI! • Vocazione alla vendita!

Relazione e Charisma

LAVORO,VENDITA PIU’ EMPATIA CON I COLLABORATORI • Il manager deve saper creare relazioni di qualità con i collaboratori: è questa la chiave della loro motivazione e del loro successo



Relazione e Charisma



OTTIMISMO E VENDITA • Come far sorridere un Cliente

• Marketing relazionale

• Conoscenza del Cliente

• Marketing di “sé”

• Comunicazione

Relazione e Charisma

NEGOZIAZIONE E PERSUASIONE • La tecnica PNL

• Se vuoi convincere parla all’inconscio

• Il risultato delle nuove tecniche

Relazione e Charisma

LA VENDITA EMOZIONALE • Fondamentale sia per acquisire sia per fidelizzare i clienti

• Cos’è la vendita emozionale

• In che modo si può emozionare e coinvolgere il cliente

• Apertura emozionale dote innata o si può imparare?

Priorità e Business

UNA VENDITA CHE CREA VALORE • Definizione del “value selling”

• I Principi fondamentali del “value selling”

Priorità e Business COME SELEZIONARE UN VENDITORE DI SUCCESSO • Anche sapersi far scegliere da un datore di lavoro è un arte.

Priorità e Business

IL NERVO DELLA VENDITA • Le neuroscienze al servizio del commerciale

Priorità e Business LE FIERE COME OPPORTUNITA’ DI BUSINESS • Pubbliche relazioni,opportunità di confronto e di business

Priorità e Business

LE MISURE NELLE VENDITE • Solo misurando si comprende quali cambiamenti,operare per rendere l’azione di vendita più efficace.

Priorità e Business

GLI OBBIETTIVI DI VENDITA • Devono essere chiari, pochi, raggiungibili ma ambiziosi, misurabili.

Priorità e Business VENDERE AI MERCATI ESTERI • Quali informazioni vanno raccolte per progettare l’azione commerciale?

Priorità e Business

VENDITA E MERCATO:

L’ ESPERIENZA “NOVO NORDISK” • Ridefinire i confini del mercato attraverso una strategia “consumer centric”: l’esperienza di NOVO NORDISK (di Sergio Lai)











D Dott.ssa Maria Paola Morrone - 346.1420897

Scienze e Tecniche della Psicologia dell’Educazione, Sviluppo della Personalità e Risorse Umane.

” Coaching“ Orientamento Cognitivo Comportamentale su Formazione Motivazionale





Il Fantasma deL vuoto interiore



In un’era dove il mondo intero sta uscendo con fatica dalla recessione e l’economie arretrano visibilmente con effetti prorompenti e in alcuni casi tragici gli analisti Doc in servizio permanente effettivo, più o meno a ragione, sviscerano le loro teorie o ricette più variegate per tornare in tempi ragionevolmente brevi ad una normalizzazione della situazione sia in campo economico che sociale ( ? ) E si, dato che il sociale viene investito assai più negativamente rispetto al campo economico (anche se i due sono strettamente correlati tra loro) in quanto come si sa l’economia mondiale ha sempre subito alti e bassi che però in qualche modo pur con traumi spaventosi (leggi Wall Street fine anni 20) si riescono ad ammortizzare nel tempo . Il sociale è la vita di ogni giorno di ciascuno di noi e la perdita di certezze in una persona può equivalere ad una pistola carica puntata alla tempia in modo perenne. Le problematiche sociali caricano l’individuo di ogni sorta di insicurezze che sfociano in comportamenti illogici e traumatizzanti. Come ovviare, in tempi di disagio comportamentale psichico, a questa specie di cataclisma? Le ricette sono tante, a mio parere si dovrebbero intensificare gli sforzi nel campo cognitivo psicologico comportamentale che lungi dal voler apparire come la panacea dei mali dell’essere umano, può tuttavia, a dosi mirate, portare a quello che io mi sono prefissa da tempo cioè al risveglio graduale dell’autocosciente primitivo che è in ognuno di noi e che andrebbe riposizionato in senso di positività . Ascoltare la voce interiore, “quel qualcosa che ci urla dentro“ e proviene da un luogo intimo e ombroso dentro di noi esige il passaggio obbligato attraverso la solitudine, verso ciò che ci rende unici, la nostra individualità. Questa voce interiore che chiede il diritto di esistere e cerca instancabilmente di farsi sentire in mezzo al frastuono di un coro che sembra ripetere sempre le solite cose,a volte può essere tiranna, pretendere la rinuncia al mondo così come eravamo abituati a vederlo in cambio di un’ assoluta libertà. Il sacrificio, che ogni collettività esige dai suoi partecipanti, è tanto più arduo quanto più prorompente è la propria individualità. Inevitabile dunque è la solitudine di chi non può esimersi dall’intraprendere questo percorso travagliato, spesso doloroso di ascolto e ricerca di se stessi. La cura ha successo nel momento in cui mettiamo l’individuo nella condizione di far emergere e trionfare la propria spiritualità. L’incapacità di amare è la dimensione costitutiva dell’isolamento, l’uomo si isola e rinnega tutte le sue forze spirituali. Anche i disturbi nel nevrotico hanno radici in questa incapacità di amare e la terapia analitica ha questo obbiettivo: ridare questa capacità all’individuo. Questa riconquista permette all’individuo di avere un atteggiamento produttivo in grado di esprimere la propria autenticità e raggiungere quella dimensione umana che caratterizza l’uomo. Chi ama non è mai un essere isolato .Grazie all’atteggiamento produttivo si dissolve la nevrosi. Riaffermare la produttività e la vita , ricacciare indietro i fantasmi che attanagliano oggi l’individuo e la società, ricostituire i valori dimenticati per fondare un mondo veramente libero e umano. Proprio ciò pensavo quando ultimamente ho effettuato uno dei miei corsi di formazione motivazionale in quel di Parma per conto dell’istituto di vigilanza IVRI “Che ringrazio Vivamente” all’uopo ha indirizzato nel medesimo dodici suoi dipendenti. Costoro (persone normalissime di varia estrazione sociale e qualità d’animo superiore). Nell’ambito delle “Mission“ eventi di formazione motivazionale , l’obbiettivo primario è porre al centro il valore della Persona, ovviamente chi più chi meno, generalmente manifesta carenze di autostima personale sia nel campo privato che in quello lavorativo “certo è un male inconsapevole recondito da reminescenze“. Nello specifico manifestano aperto disagio ambientale lavorativo con profondo rammarico per quello che essi avrebbero voluto sviluppare senza riscontro alcuno poiché non pronti all’approccio cognitivo comportamentale. Manca infatti alla stragrande maggioranza di queste persone un’ equilibrio interiore “l’emozione “dell’ESSERE”, che li possa mettere in condizione d’essere leader di se stessi e nel passaggio successivo leader nelle loro attività private e lavorative,dove la disponibilità a rinunciare a tutte le forme di avere, per essere senza residui. Sicurezza sentimento di identità e fiducia fondati sulla fede in ciò che si è, nel proprio bisogno di rapporti, interessi amore, solidarietà con il mondo circostante, anziché sul proprio desiderio di avere, di possedere, di controllare il mondo, divenendo così schiavo dei propri processi. Accettazione del fatto che nessuno è nulla al di fuori di noi può dare significato alla nostra vita, ma che questa indipendenza e distacco radicali dalle cose possono divenire la condizione della piena attività volta alla compartecipazione e all’interesse per gli altri. Essere davvero presenti nel luogo in cui ci si trova. La gioia che proviene dal dare e condividere, non già dall’accumulare e sfruttare. Tenere e ridurre, nei limiti del possibile brama di possesso, odio e illusioni. Fare della piena crescita di se stessi e dei propri simili lo scopo supremo dell’esistenza. Non ingannare gli altri ,ma non lasciarsene neppure ingannare; si può accettare di essere definiti innocenti, non ingenui. Rendersi conto che il male e la distruttività sono conseguenze necessarie del fallimento del proposito di crescere. Aleggia infatti su tutto quel vuoto interiore che è la causa primaria di incapacità pratica nei temi ricorrenti che la vita propone all’essere umano. Lo stato di estremo disagio che talvolta si manifesta nel confidare al “coach“ mediante narrazioni vocali singole delle esperienze di vita richiama in me il valore del risveglio “ dell’autocosciente primitivo “ che, applicato in maniera costante può senza dubbio rimuovere la profonda disistima interiore che si appropria della psiche umana. L’energia con la quale ognuno di loro racconta le sue vicissitudini e relative esperienze di vita quotidiana denota in modo netto un desiderio di miglioramento che sarebbe deprecabile far morire sul nascere. Tutto ciò mi porta a considerare il beneficio che ne trarrebbe la gente comune ed i tanti lavoranti delle imprese pubbliche e private nel confessare i propri pensieri, le proprie azioni ad un “TEAM“ specializzato in materia. In questo credo che le aziende possano “con risultati certi già nel breve ed a lungo termine ottimi“ far leva su questi incontri progressivi sul loro personale per ottimizzare le loro capacità inespresse .

Generalmente per quanto la didattica evince sviluppo di quadri di formazione su moduli stabiliti “ Formazione del Gruppo e Leadership etc. nello specifico “ , ed in relazione alle attività commissionate e svolte evidenzio di seguito alcune valutazioni ed esigenze rilevate e già accennate.

1) Livello medio delle risorse presenti ai corsi: distinto. Questo sia dal punto di vista della collaboratività che dello skill professionale. Si rileva una generale volontà di operare sinergicamente ed in modo proattivo per il miglioramento del servizio alla Clientela erogato dall’Azienda.

2) Capacità di collaborare in gruppo: ottima. Nonostante non avessero mai operato insieme e pur provenendo da culture aziendali di base diverse, le squadre delle Aree si amalgamano dimostrando fattivamente un unico approccio alla interpretazione del ruolo di Responsabili Operativi. Il giudizio è frutto di quanto emerge concretamente dagli esercizi, individuali e di gruppo, svolti durante i corsi.





3) Rilevanza dei corsi: si valuta generalmente da parte degli Allievi indispensabile per il ruolo di approfondimento della tematica affrontata per la prima volta che ha porta i partecipanti a valorizzare con importanti ed attente proposte la frequenza e le metodologie di confronto apprese attraverso efficaci esercitazioni pratiche sulle tematiche di interesse. Viene espressa la necessità e l’auspicio di giornate di feed back di verifica sulla applicazione concreta sul lavoro di quanto appreso ai corsi.



ATTIVITA’ GENERALMENTE EMERSE DA IMPLEMENTARE:



4) Presidio costante di sostegno psicologico/motivazionale delle Guardie Giurate, specie operanti sul territorio soggette a forte stress e demotivazione. Questo al fine di garantire un miglior servizio alla Clientela ed al Pubblico e far percepire all’esterno il diverso ruolo che le Guardie Giurate hanno oggi, garantendo l’Azienda ed il pubblico da rischi connessi ad azioni non conformi e appropriate alle situazioni.



5) Maggiori tematiche si rilevano sulle quali è indispensabile lo sviluppo ed un intervento.



a. Far percepire la presenza di una Leadership univoca che ha “autorevolezza” in termini di presenza e capacità di assunzioni di responsabilità e di ruolo guida



b. Chiarificazione dei ruoli e delle competenze e miglioramento nella definizione e trasmissione delle comunicazioni: l’informazione corretta e tempestiva alle giuste risorse è il bene più prezioso dell’Azienda .Sono certa che verranno usati sistemi e strumenti necessari per garantire alle nostre Guardie Giurate il giusto supporto e merito ,nella fierezza della divisa che indossano per il ruolo che investono.

È straordinario! Persone smaniose di evolversi interiormente e di collaborare ..un riferimento, un punto fermo: ”IL COACH EMOZIONALE “, che trasferisce con motivazione assoluta il vero principio della verità dell’umana esistenza…” La fede come credenza“, elemento necessario (Fides qua creditur), esprime una distinzione del genere tra il contenuto della fede e l’atto di fede verso se stessi e gli altri ;un individuo religioso può esserlo verso Dio: “La fede che è credenza “Fides quae creditur“. Nello specifico,direi che tale impegno non debba essere vanificato e quindi suggerirei di progettare ad ampio raggio corsi di formazioni in grado di poter far lievitare il meglio delle potenzialità fisiche, psichiche e comportamentali. La tematica in questione è assai vasta, l’esposizione qui evidenziata dalla scrivana è necessariamente limitata, parziale è molto generica,ma una cosa è certa, vale la pena lavorarci ed approfondire, suggerimento con il quale saluto con molta cortesia voi cari lettori .

Dott.ssa Maria Paola Morrone



Ripr. Su tela..Kokoschka



Questa è la visione della società più manifesta è condivisa. Però c’è una possibilità “ altra “ di inquadrare il mondo, di inserirsi consapevolmente nel mosaico , ed è vedendo la società come una tela di KokoSchka , confusa di punti di colore diversi, dove i particolari non si distinguono, le categorie non esistono,eppure un senso complessivo c’è, esiste una struttura destrutturante ma non per questo priva di significato. È la responsabilità che alcuni affidano alla società di abolire le separazioni tra le culture per mantenere le diversità culturali (preferendo Kokoschka a Modigliani); Il mondo di oggi come il quadro di Modigliani ,contorni netti e distinti ,poca ambiguità ed ancor meno sfumature,tutto chiaro e ben comprensibile…..Qualsiasi persona può uscire dal quadro di Modigliani e scegliere di essere un punto qualunque del dipinto di Kokoschka.La società offre possibilità e occasioni perfettamente riconosciute ed a volte sostenute anche economicamente… “ Ecco perché si evince il concetto della Fede di credere nelle proprie potenziali” Risorse Umane “ …Io ci sono, Esisto e Mai sarò Solo!

Dott.ssa Maria paola Morrone

Ripr. Su tela Modigliani



Università Degli Studi Di Torino

10 Luglio,2002



Dott.ssa Maria Paola Morrone - 346.1420897

Scienze e Tecniche della Psicologia dell’Educazione, Sviluppo della Personalità e Risorse Umane.

” Coaching“ Orientamento Cognitivo Comportamentale su Formazione Motivazionale

QUESTO ARTICOLO DELLA DOTT.SSA. MARIA PAOLA MORRONE, RIVELERA’ A QUELLI CHE (FORSE ANCORA NON SANNO) CHE ESISTE UNA BRANCA DELLE SCIENZE SOCIOLOGICHE E PSICOLOGICHE, CHE STUDIA LE NATURALI E FISIOLOGICHE DINAMICHE DEI GRUPPI. RIENTRANDO NELLA DEFINIZIONE DI “GRUPPO” ANCHE LE NOSTRE ASSOCIAZIONI SPORTIVE, ORGANIZZAZIONI, FEDERAZIONI, REDAZIONI ECC… POTREMMO ALLORA INIZIARE A CAPIRE QUANTO IMPORTANTE POTREBBE ESSERE CAPIRNE IL FUNZIONAMENTO ED IMPARARE AD OSSERVARNE LE DINAMICHE INTERNE, PER POTERNE FORSE RIUSCIRE A PREVEDERE O PREVENIRE, SE NON ADDIRITTURA PROVOCARE CREDO… I CAMBIAMENTI CHE POTREMMO DESIDERARE CHE AVVENISSERO.

LA PSICODINAMICA DEI GRUPPI



Il concetto di “dinamica del gruppo” è introdotto in psicologia da Kurt Lewin per indicare le relazioni che interessano un qualsiasi genere di gruppo e che ne influenzano lo sviluppo e la condotta. Si ipotizza quindi, che il sistema delle relazioni e delle comunicazioni che caratterizzano un gruppo, possa essere considerato come una sorta di "campo", dove le forze si distribuiscono e si concentrano non casualmente, per seguire andamenti legati ad equilibri ed a tensioni connesse alla stessa vita associativa del gruppo stesso. All’interno di un gruppo, o fra sottogruppi infatti, si stabiliscono legami soggetti a un cambiamento che deriva da una interferenza fra le condizioni individuali, caratteristiche di ciascun partecipante, e quelle gruppali, dovute alle interazioni sociali e alle percezioni interpersonali.

La dinamica di gruppo si propone quindi di analizzare:

a. L’andamento delle relazioni gruppali;

b. la struttura delle relazioni gruppali;

c. Il fluire delle relazioni gruppali.

Nonostante i contributi offerti da diversi autori, dopo Lewin, abbiano reso molto più complesso il problema e abbiano introdotto principi interpretativi, talora anche molto distanti fra loro: come quello sociometrico e quello psicoanalitico, ad esempio. Ma possiamo dire con sufficiente sicurezza, che sia possibile evidenziare una serie di caratteri comuni, che sono ritrovabili all’interno di ogni gruppo.



1. Senso di radicamento o appartenenza.

Si tratta del sentimento connesso al sentirsi appartenente a un gruppo; condividere questo regime di appartenenza con gli altri, sentirsi bene accettato e nello stesso tempo accettare l’altro individuo, proprio in virtù di un radicamento comune nel gruppo. L’appartenenza dipende da alcuni fattori principali, come l’identificazione e cioè la scoperta di una comune base ideologica, che sta a monte dei comportamenti e dei "credo" dei membri. Questa base ideologica può essere legata a vere e proprie filosofie di vita, credenze, idee politiche o passioni sportive… ecc. Un altro importante fattore di radicamento è l’omogeneità, dal punto di vista esteriore e comportamentale, a cui tende il gruppo. Non necessariamente questo porta a vestire delle divise, ma le scelte relative agli abiti, alle acconciature dei capelli (p.es. “codini”) o alla scelta di alcuni dettagli (Gadget), così come l’utilizzo di un gergo linguistico speciale, può costituire un modello di riferimento sulla base del quale stimare l’appartenenza a un gruppo.

2. L’interdipendenza.

L’appartenere a un gruppo determina una interdipendenza fra elementi soggettivi ed elementi intersoggettivi, elementi cioè che appartengono alla intimità di ogni individuo ed altri appresi invece, a contatto con il gruppo di appartenenza. Le motivazioni, i comportamenti, gli atteggiamenti e le modalità relazionali, assumono connotazioni tali da rendere interdipendente in senso dinamico, il rapporto individuo-gruppo. Possiamo sostenere che la personalità sia in parte costruita sulla base di questa trama relazionale e gruppale. Ogni soggetto appare perciò (da un simile punto di vista) inserito in diversi contesti gruppali, come la famiglia, la scuola, altre comunità, che finiscono con il concorrere a formare la personalità e a orientarla in direzioni condivise a vari livelli:

Il primo livello delle relazioni gruppali che identifica alla base della personalità di ogni individuo è la famiglia. Indubbiamente la realtà familiare contribuisce notevolmente al definirsi dei modelli comportamentali, ma è anche profondamente influente nella determinazione dei fattori emozionali, affettivi e relazionali. Nella famiglia ogni persona ha costruito le basi della propria individuazione e pertanto è abbastanza logico pensare che aspetti della gruppalità familiare appartengano ad ogni soggetto, assimilati ai tratti più intimamente individuali, così da formare un tutt’uno unico e irripetibile, ma nello stesso tempo espressione di una gruppalità fortemente interiorizzata.

Il secondo livello delle relazioni gruppali; è rappresentato invece dalle diverse comunità frequentate dall’individuo e dalla sua famiglia. Si tratta di entità gruppali rispetto alle quali vale il senso dell’appartenenza, per cui si manifestano i principi già illustrati in precedenza, di una identificazione e di una omogeneità di gruppo. L’idea che anche il radicamento socio-culturale a più piccoli o medi gruppi sociali, come ad esempio le compagnie degli amici, il gruppo dei colleghi di lavoro, le comunità religiose, o anche i gruppi sportivi, possa dare un contributo decisivo alla formazione della personalità, è certamente più recente e dimostra come siano importanti anche i fattori interpersonali nella determinazione delle caratteristiche individuali di ognuno di noi.

Il terzo livello delle relazioni gruppali; corrisponde infine alla società nel senso più largo del termine, con le variabili ad essa connesse, relative alla organizzazione più generale della cultura e delle norme sociali di ogni popolo.

3. Coesione di gruppo

Il gruppo si fonda solitamente su una certa dose di coesione. La coesione rappresenta il grado di solidarietà che è presente fra gli appartenenti al gruppo. Occorre infatti condividere le regole per poter far parte di una entità gruppale. La coesione tuttavia, non sembra semplicemente collegata a fattori di natura razionale, come lascerebbe pensare la condivisione di un universo assiologico. Molti psicologi interessati ai processi sociali e collettivi, hanno messo in luce l’importanza dei fattori emotivi, che emergono nella costruzione della coesione di gruppo, come grado di riconoscimento del soggetto nei valori o nei "miti" propri del gruppo. Questi sentimenti possono essere di orientamento positivo come l’amore, ma spesso entra in gioco, con maggiore probabilità, l’aggressività: sia dal punto di vista attivo, sia come meccanismo di difesa.





4. Definizione di una leadership

La definizione di una leaderschip all’interno di un gruppo, dipende dal grado di differenziazione di ruoli che ha prodotto una organizzazione in senso gerarchico. Il leader di un gruppo deve possedere alcuni requisiti riconosciuti dagli appartenenti al gruppo: una abilità tecnica speciale relativa agli interessi particolari dell’aggregazione; un buon livello di gradevolezza affettiva.

La gestione del potere

Kurt Lewin ha studiato le caratteristiche di gestione del potere da parte di un leader e distingue tre diversi modelli:

a. leader autoritario: è colui che organizza la sua leaderschip basandosi esclusivamente sull’aggressività e la competitività del gruppo;

b. leader democratico: coordina il lavoro degli affiliati al gruppo senza imporre un regime di controllo, ma accettando le divergenze e utilizzandole come risorse a disposizione;

c. leader permissivo: accetta volentieri e stimola la creatività altrui, consentendo livelli di collaborazione molto aperti.

Da un punto di vista più vicino agli interessi della sociologia anche Vilfredo Pareto produce una analisi della leaderschip, benché il suo punto di vista si riferisca principalmente verso i processi collegati alle grandi organizzazioni sociali e non direttamente ai piccoli gruppi. Egli distingue:

A. potere carismatico, dove il leader determina le leggi in modo pressoché autoritario;

B. potere burocratico dove esiste una segmentazione del potere a livello periferico, ma controllato da un gruppo dirigente centralizzato;

C. potere democratico, gestito da un leader capace di valutare ciò che viene suggerito dai membri del gruppo e utilizzato in senso positivo.



Il gruppo classe:

Per ciò che riguarda il campo educativo possiamo osservare come questa valutazione sulla leaderschip risulti interessante per ciò che concerne il rapporto fra allievi e insegnanti. Il gruppo-classe infatti lascia intravedere al proprio interno dei movimenti che si traducono in condotte relazionali e comunicative legate al modo di gestire la classe da parte degli insegnanti. Sulle problematiche della leaderschip possono senza dubbio intervenire anche aspetti collegati al gruppo orizzontale dei pari, ma - a nostro avviso - maggiore influenza è da attribuirsi al ruolo degli insegnanti e al loro modo di operare insieme, pianificando la conduzione della classe per tentare di mantenere condotte non troppo sbilanciate sul piano del potere comunicativo e relazionale nel gruppo. La problematica della leaderschip reca con sé una valutazione della differenziazione dei ruoli all’interno del gruppo.

Possiamo così identificare, assieme:

a. soggetti che svolgono compiti di leader

b. soggetti che leader non sono, ma che hanno comportamenti da leader: sono abbastanza capaci di creare relazioni positive con gli altri, mostrano di avere e di ottenere preferenze dagli altri del gruppo, sono abbastanza sereni.

c. soggetti gregari, che seguono i leader o i non leader con comportamenti da leader in modo passivo, adeguandosi alle scelte e ai desideri degli altri.

d. soggetti isolati, che appartengono al gruppo in modo marginale, condividendo di riflesso una idea di appartenenza e stringendo rapporti fragili e sporadici.

Hubert Montagner, etologo, ha condotto ricerche nel Nido d’Infanzia scoprendo che queste diverse tipologie di stili di vita nel gruppo, emergono molto presto e condizionano la vita sociale nei gruppi, anche in bambini così piccoli.



5. La socializzazione.

Scrive U. Galimberti: La socializzazione costituisce un aspetto della realtà microsociologica, che la dinamica di gruppo concorre ad approfondire fino a coglierne gli aspetti più profondi, legati ai fini che essa si prefigge.

Tali fini sono:

a. il raggiungimento di un livello di sicurezza garantito dall’appartenenza al gruppo che consente, con la sua protezione, di rischiare senza troppa ansia anche in terreni mai esperiti;

b. il controllo della dinamica della colpa perché il super -io paterno si trasforma in super-io di gruppo più facile da controllare;

c. l’accelerazione dei processi di apprendimento perché il gruppo serve da feedback continuo mediante il paragone con gli altri, e quindi come mezzo per conoscere continuamente i risultati raggiunti;

d. l’aumento dell’efficienza e della funzionalità delle difese perché, seguendo la legge del successo all’interno del gruppo, verranno ad essere potenziati quei meccanismi che hanno determinato un effetto positivo, e verranno abbandonati quelli che, al contrario avevano fallito in loro scopo;

e. l’influenza sul ritmo di sviluppo intellettuale per il rapporto che esiste tra processi intellettivi e linguaggio, e tra il linguaggio e la comunicazione che nel gruppo è potenziata;

f. la maturazione affettiva facilitata nel gruppo rispetto alla condizione isolata e, controllata nelle manifestazioni delle pulsioni che l’individuo può anche non saper regolare da solo" (1992).





I principali approcci teorici

L’approccio classico di Kurt Lewin

Indubbiamente l’approccio classico allo studio delle dinamiche di gruppo ha costituito la base dell’intera impalcatura concettuale su cui si fonda il lavoro nei gruppi. Lewin ha cercato di costruire un duplice canale d’accesso alla comprensione dei fenomeni legati alla formazione e allo studio delle dinamiche gruppali; un canale che fosse nello stesso tempo psicologico e sociologico. Che affrontasse cioè il problema dal punto di vista soggettivo e interpersonale. Per ottenere questo era necessario considerare l’operato di ognuno come un processo dinamico in cui fattori interni e fattori esterni appaiono collegati fra loro. Questa "rete" di connessioni forma un campo organico dove tutto si intreccia e si rimanda mettendo in luce una struttura organizzata secondo certe modalità, a volte espresse coscientemente, a volte invece inconsapevoli, ma non per questo meno funzionanti a livello gruppale. L’idea lewiniana che i fenomeni di gruppo sottendano l’esistenza di un campo dinamico che mette in relazione fattori psico-sociali costituisce uno dei capisaldi non solo della analisi dei gruppi, ma anche del modo stesso di costruire un ragionamento valido in psicologia sociale, e in psicologia in genere. Gli approcci relazionali in psicologia devono tutti un grosso debito culturale nei confronti del pensiero di Lewin. La stessa definizione di gruppo che egli dà è assai interessante: "… un insieme (o totalità) dinamico costituito da individui che si percepiscono vicendevolmente come più o meno interdipendenti per qualche aspetto" (1951). Egli focalizza l’attenzione sul fatto che il gruppo si riconosca sulla base di un principio di interdipendenza e che quindi finisca col percepire una certa identità gruppale; identità che dà senso alla vita stessa in gruppo, e che si riflette a livello della soggettività, concorrendo a formare la personalità. È in questa prospettiva che Lewin introduce la sua concezione "dinamica" della personalità; non certo seguendo una ipotesi di orientamento psicoanalitico. "Il gruppo cui l’individuo appartiene è il fondamento essenziale della sua esistenza, il terreno che gli dà o gli rifiuta ‘status’ sociale, sicurezza, aiuto" (1948). In questa seconda definizione lewiniana si riassume molto bene l’orizzonte teorico all’interno del quale l’approccio classico si muove. La ricerca deve pertanto dirigersi nei confronti del gruppo per evidenziare da un lato la totalità dinamica che sta alle spalle del gruppo stesso e l’interdipendenza che i membri del gruppo condividono. Si tratta infatti dei diversi modelli percettivi interpersonali, i quali, solitamente, costituiscono la causa delle condizioni di conflittualità presenti nel gruppo e che colui che ricerca e agisce nel gruppo, utilizza per giungere a un equilibrio gruppale. Abbiamo introdotto in questo modo altri due concetti-chiave dell’approccio lewiniano: quello di ricerca-azione e quello di equilibrio, che Lewin definisce quasi-stazionario. Ricerca-azione dello psicosociologo che interagisce nel gruppo per giungere a una conoscenza dei fattori in gioco; passa attraverso la condizione di soggetto partecipante e condividente le strategie del gruppo anche se si pone in uno "status" di privilegio; poiché - pur conservando la sua posizione interna al gruppo - assume il compito di introdurre l’elemento di novità, l’informazione che ridefinisce il gruppo stesso e le sue regole interne, avviandolo verso un processo di cambiamento pianificato osservabile nel gruppo. Il lavoro all’interno dei gruppi si riassumerebbe quindi nella osservazione partecipante e, successivamente, nella introduzione di informazioni sul gruppo, sulle sue dinamiche interne, tali da proporre uno schema di cambiamento programmato che è possibile monitorare fino a guidare il gruppo stesso ad assumere un equilibrio interno frutto della ridefinizione della rete relazionale. In questo senso dobbiamo considerare la scoperta del Training -group da parte della equipe di Lewin. Una modalità di conduzione dei gruppi basata sull’idea che il cambiamento soggettivo possa - se adeguatamente orientato - diventare il principio di una riequilibrazione delle relazioni gruppali e quindi origine di corrispondente processo di modificazione interpersonale. Sarebbe valido in tal senso lo schema: cambiamento soggettivo - informazione data al gruppo - diversa percezione interpersonale - cambiamento gruppale. È evidente che - di fronte al cambiamento - la reazione del gruppo non è sempre quella di modificarsi plasticamente di conseguenza ad esso, ma consista spesso nella tendenza alla propria difesa, mantenendo una certa resistenza nei suoi confronti. Secondo Lewin la possibilità di superare le tendenze alla conservazione viene perciò offerta "dalla realizzazione di un mutamento cognitivo, ossia da una trasformazione delle percezioni sociali del gruppo tale che si abbia un nuovo sistema di valori esperito dall’individuo come qualcosa che egli ha scelto liberamente. Il cambiamento nel gruppo e del gruppo può, sinteticamente, comprendere tre fasi che Lewin descrive con le espressioni disgelo, al primo livello, passaggio-trasformazione, al successivo livello, e infine consolidamento del gruppo, al livello raggiunto" (Gabassi, Bertoli, 1992). Il processo nel quale questo percorso viene pianificato e regolamentato costituisce la metodologia del Training -group di cui forse parremo in futuro.

L’approccio psicoanalitico

Quello dell’accoppiamento; che consiste nella speranza che due o più persone potranno portare a soluzione i problemi attuali mediante un intervento sovrannaturale di tipo divino. Si tratta di una fantasia simile alla credenza dell’arrivo di un Messia che porterà la salvezza nel gruppo. Ogni assunto di base si fonda sulla fantasia del gruppo che tutti i problemi verranno risolti in modo magico, in modo tale da evitare il lavoro duro e lungo che l’analisi implica.

Bion distingue due modi di lavorare del gruppo:

il gruppo di lavoro

il gruppo fondato su assunti di base.

In ogni momento il risultato dell’analisi gruppale o della formazione del gruppo risponde a un equilibrio fra questi due primitivi modelli. Il primo (gruppo di lavoro) porta alla razionalità, la consapevolezza propria dell’Io; il secondo invece prevede una regressione del gruppo, e corrisponde all’espressione dell’Es. Possiamo dire che il primo è orientato dal principio di realtà; il secondo dal principio del piacere.

I gruppi inoltre possono essere:

a. "aperti", quando i membri possono entrare o uscire liberamente in base alle proprie decisioni o esigenze individuali;

b. "chiusi", quando essi iniziano e terminano l’esperienza di gruppo, seguendo un percorso abbastanza rigoroso;

c. "semiaperti", abbastanza simili a quelli chiusi, ma con la possibilità accordata ai partecipanti di fissare l’uscita in relazione ai propri programmi. Questi ultimi sono i più frequenti.

Modelli di dinamiche di gruppo

Il Training Group è un metodo di formazione rivolta a un piccolo gruppo. Il suo obiettivo è quello di introdurre un cambiamento nei soggetti che partecipano ad esso; cambiamento in direzione di una acquisizione di coscienza rispetto al sé, ai rapporti interpersonali, alla capacità di relazionarsi e persino di gestire un gruppo. Per questa ragione è stato spesso utilizzato anche e soprattutto nella formazione di vari quadri dirigenziali. Possiamo pertanto definire il Training -Group come un gruppo di formazione. "La formazione è un processo psico-sociale finalizzato al cambiamento degli atteggiamenti, capacità e comportamenti individuali, che, se riferita al particolare campo delle imprese, deve rimanere realisticamente agganciata agli specifici obiettivi delle culture organizzative di riferimento". Il Training -Group ha comunque trovato un valido campo d’impiego all’interno di numerosi contesti organizzati, oltre - naturalmente - al campo aziendale, come, ad esempio, nel terreno della conduzione dei gruppi sportivi. Ovunque esista un contesto organizzato, che rifletta su se stesso ed investa sulle proprie potenzialità, esiste la necessità di attivare un programma formativo, perché - come affermano Bellotto e Bolla: "la formazione è un lavoro di tipo psicosociale, avente l’obiettivo di rendere gli atteggiamenti, le capacità ed i comportamenti delle persone, che svolgono i diversi ruoli organizzativi più funzionali, sia rispetto agli obiettivi dell’organizzazione, sia rispetto alla qualità della vita in essa" (1987). La metodologia specifica del Training Group prevede un lavoro specifico sul "cambiamento", visto come asse focale della formazione. Un cambiamento diretto nei confronti del "saper essere" e quindi collegato direttamente con atteggiamenti e comportamenti soggettivi. Attraverso il lavoro nel gruppo si apprendono nuove modalità interattive e si giunge ad esprimere una sostanziale modificazione dello stile comportamentale, finalizzandolo verso esiti desiderati e programmati, che costituiscono la meta del processo formativo.

Il Gruppo di apprendimento

Si tratta di una modalità di lavoro in gruppo che ha come obiettivo la conoscenza di determinati aspetti della realtà, o come più facilmente accade nella pratica, la conoscenza degli atteggiamenti e degli schemi di relazione che i partecipanti al gruppo manifestano nei confronti di alcune situazioni. Molti gruppi sportivi hanno, sullo sfondo, un modello di questo tipo.



Dott.ssa Maria Paola Morrone - 346.1420897

Scienze e Tecniche della Psicologia dell’Educazione, Sviluppo della Personalità e Risorse Umane.

” Coaching“ Orientamento Cognitivo Comportamentale su Formazione Motivazionale







"TEORIA E PRATICA, REALTA' E PERSONA, MENTE E CORPO :-

UNA VISIONE OLISTICA"

** COACHING **Orientamento Cognitivo Comportamentale



PROGETTO: ( V ) VITA! DARE VITA AD UNA COMUNICAZIONE VINCENTE !

OLISMO NON COMPLETABILE :

Perché "Essere Sé Stessi" non è sufficiente.

Olismo non completabile:

Basilare nel approccio costruttivista è la nozione che gli esseri umani non sono prodotti finiti, non sono sistemi totalmente evoluti che possono essere misurati, quantificati o classificati.

Viceversa, l'assunzione che questo possa essere, invece possibile è manifestata in gran parte del nostro ordine sociale, specialmente nei settori dell'educazione e dell'industria.

Contrariamente a tutto questo, vedo gli individui come progetti viventi senza fine che rivelano le loro potenzialità durante tutta la loro vita. "Vivere" è sinonimo di "imparare". Imparare significa subire trasformazioni strutturali della persona ben definite, mentre si cerca di mantenere (conservare) la propria identità personale. Ci sono tre atteggiamenti basilari che si possono usare quando si è stimolati a cambiare (a compiere un cambiamento).

Prima di tutto possiamo semplicemente ignorare lo stimolo (la provocazione) che ci induce al cambiamento.

Abbiamo organizzato gran parte della nostra civiltà in questo modo, cosicché possiamo ignorare, negare, manipolare o adattare il nostro ambiente secondo il nostro desiderio del momento. Se la musica è troppo forte e ci procura un mal di testa possiamo spegnerla. Se una persona ci fa venire il mal di testa possiamo rifiutarci di parlare con lui (o lei) quando ci chiama al telefono. Se i nostri concorrenti ci fanno venire il mal di testa possiamo cercare di limitare la loro libertà di movimento.

Il secondo atteggiamento verso il cambiamento è quello di adattarsi (di sottostare) alla necessità di cambiare.

In questo modo agiamo il minimo indispensabile per operare un cambiamento strutturale che ci permetta di adattarci al mondo in trasformazione.

Possiamo cercare di ascoltare la stessa persona al telefono con un atteggiamento diverso e questo porterà sicuramente ad un'interazione differente nel dialogo; o possiamo cambiare una parte della configurazione relativa alla produzione e al marketing per riposizionare la nostra organizzazione in modo più strategico nei confronti della concorrenza.





Il nostro terzo atteggiamento costituisce la mossa radicale, è quello di integrare la nozione di cambiamento proprio nella nostra identità.

Questo significa assumere un atteggiamento verso il nostro modo di vivere che riconosca pienamente il valore assoluto del cambiamento. Questo vuol dire che noi prendiamo l'iniziativa, che cerchiamo un cambiamento. Noi riconosciamo in ogni momento l'ecologia dei cambiamenti in tutti i sistemi che ci coinvolgono.

Possiamo caratterizzare queste varie scelte come la Strategia Posizionale o la Strategia Relazionale.

La Strategia Posizionale afferma: "Cerchiamo di fare il meno possibile per il cliente senza mettere in pericolo la nostra azienda".

La Strategia Relazionale afferma: "Cerchiamo di fare il più possibile per il cliente senza mettere in pericolo la nostra azienda". Queste sono le due strategie contrastanti per la sopravvivenza.

In natura sono entrambe necessarie per una ecologia totale (La natura utilizza entrambe queste strategie per una ecologia totale): sia il comportamento dell'ostrica che si corazza, il suo immobilismo, ed, in contrasto, un comportamento di apertura, ricettività, di movimenti rapidi e di intelligenza [ad. es. quello dei primati].

Ognuno di noi sa, dalla sua esperienza personale e professionale, che in noi c'è molto di più di quanto gli altri abbiano visto e apprezzato. Ci sono molte cose che potremmo (ancora) realizzare.

Sentiamo e sappiamo di essere capaci di diventare molto diversi nel futuro. Abbiamo solo bisogno che ci venga data l'opportunità giusta e noi sicuramente diventeremo diversi. Emergerà una versione di sé stessi più soddisfacente e più ‘reale’.

Il problema è che raramente ci viene data questa opportunità. Dobbiamo inventarcela da soli, ma farlo, di solito, significa operare un cambiamento doloroso, cioè distaccarci dalla nostra rete di interdipendenze. Questo significa iniziare a vivere in un mondo di incertezze caratterizzato da sensazioni di ansia, paura, minaccia e colpa.

Ho caratterizzato questa scelta per un'elaborazione di sé stessi come alternativa tra due vie contrastanti - la via della certezza e la via del caos !

La certezza diviene problematica - la scelta tra la vecchia ricerca della certezza e l'accettazione costruttivista del caos può essere sintetizzata nei termini seguenti espressi nella figura 1.



.. . FIGURA1 -

.....DUE VISIONI DEL MONDO: UNA SCELTA DI PARADIGMA



. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .CERTEZZA anziché CAOS

..



. . . . . . . . .



. . . . . .. . .



.. . . . . . . . .

Le scelte che abbiamo di fronte, sintetizzate in questa figura, sono interconnesse in tre luoghi.

1) Innanzitutto, noi possiamo costruire la nostra esistenza terrena (ESSERE) sulla ricerca di un senso di certezza, o piuttosto sull'idea che tale senso di certezza non sia necessità, poiché noi siamo, al contrario, in grado di incontrare il caos e di favorirlo. Ad ogni modo Kelly (1955) sottolinea come un mondo con troppo ordine sia un mondo con pochi dubbi. A prima vista, può sembrare attraente ma poiché è un mondo che determina il futuro in maniera molto prevedibile, esso può produrre un'esperienza noiosa e banale. Dall'altro lato, l'accettazione del caos e del disordine significa l'abbandono di ogni confortevole speranza e l'andare incontro a novità in un futuro inatteso.





2) In secondo luogo (CONOSCERE), che i processi cognitivi (metodi di indagine) sono polarizzati:

da un lato possiamo conoscere per rassicurare noi stessi, per confermare la verità di quello che già conosciamo; oppure in, alternativa, possiamo costruire l'indagine come un'opportunità per «spiazzare» noi stessi dalla nostra sicura accumulazione di conoscenza, e trovare cos'è che non conosciamo. La prima è una strada di pacificazione, la seconda è una strada per elaborare un nuovo sistema.

La strada della pacificazione conduce a rapide conclusioni e a risposte finali che arrestano la ricerca. Le regole del passato vengono abitualmente usate per risolvere i problemi e per fornire l'orientamento al futuro. Gli elaboratori di nuovi sistemi, al contrario, sono interessati a generare un numero sempre maggiore di domande. Essi vedono il compito, in linea di principio, non-completabile ed aperto. Il valore è posto nell'anticipazione creativa come mezzo per individuare nuovi futuri.

3) In terzo luogo, possiamo focalizzare il nostro modo di vivere

In netto contrasto, la posizione del fluire è dedicata alla creazion(AGIRE) sulla riproduzione dell'invarianza, oppure, all'altro estremo, sul cambiamento e sul fluire. La preferenza per la posizione di stasi indica un investimento sulla legge della continuità - cioè sul fare in modo che le circostanze immutate continuino a verificarsi. Spesso ciò significa imporre delle costrizioni al sistema di riferimento per forzare l'emergere dell'omogeneità. L'ostilità, quindi, e necessaria per estorcere la pretesa continuità. Il mito di Procruste fornisce una buona illustrazione dell'ostilità necessaria a raggiungere questo scopo. I recenti cambiamenti politici nell'Europa dell'Est hanno rilevato fino a che punto questo modello fosse consolidato. Da ultimo, in Romania ed altrove, abbiamo visto anche quale massiccio apparato (Polizia segreta, ecc.) fosse necessario per estorcere l'omogeneità dei comportamenti richiesti dall'Autorità.e di novità e, attraverso l'apertura di nuovi domini nei quali le persone possano entrare, alla generazione di eterogeneità. Ciò, naturalmente, richiede spesso coraggio personale e politico, e richiede una continua sollecitazione alla dis- conferma del proprio posizionamento.

Questi tre luoghi del mondo, Essere, Conoscere e Agire sono visti, nella prospettiva sistemica-costruttivista, come una continuità interrotta.

Essere-Conoscere-Agire sono un tutto inseparabile, e la teoria del cambiamento enfatizza qui che «tutto il fare è conoscere, e tutto il conoscere è fare » (Maturana e Varela, 1987)

L'elaborazione personale radicale tratta di questo, il cambiamento simultaneo del proprio Essere - Sapere - Agire. La stessa cosa si può dire del cambiamento organizzativo radicale nei sistemi aziendali.

In momenti di minaccia nelle organizzazioni, i livelli di ansia e di paura raggiungono proporzioni estremamente intense. Questo avviene specialmente quando il sistema di management non è capace di fare qualcosa di efficace di fronte alla minaccia. Mentre attraversavo i vari corridoi ed uffici, non potevo sentire nessuno "speaker" parlare, o "li stener " ascoltare.

Cosa puoi dire quando non sai cosa dire ?

Cosa puoi fare quando non sai cosa fare ?

Sappiamo come si fa a cambiare i modi con cui conosciamo?



Uso del Linguaggio (Languaging)

Uno dei primi passi di questo processo ri-creativo è di riesaminare il nostro rapporto con il linguaggio. Nasciamo in Reti di Conversazioni e per sopravvivere in questo medium linguistico, dobbiamo assorbire, assimilare e accomodare le strutture linguistiche convenzionali.



La nostra identità sociale è costituita essenzialmente dal linguaggio. La nostra "umanità" viene generata dalle forme di languaging e queste forme differiscono da cultura a cultura. Non c'è un'unica natura umana "naturale"; abbiamo soltanto nature "inventate" che usiamo assieme attraverso accordi consensuali.

Così, ad esempio, la maggior parte delle nazionalità riproducono sé stesse (come cultura) per il fatto che ciascun membro deve imparare il linguaggio nazionale. E' facile capire che io non sono un italiano dal modo in cui parlo. Voi potete riconoscere subito che la mia incorporazione della mente (embodiment of mind) non è italiana. E' chiaro che io uso la vostra lingua come se essa fosse uno strumento esterno. Non sono ancora stato colonizzato dal vostro linguaggio.

Possiamo descrivere le nostre relazioni con il linguaggio come analoga a quella che abbiamo con un parassita. Siamo invasi da parassiti i quali una volta presa residenza nel nostro Mente-Corpo, diventano invisibili e non individuabili.





Ci muoviamo, viviamo e facciamo esperienze del mondo del Languaging così come un pesce vive nell'acqua. Galleggiamo nel flusso dei nostri significati. Il pesce non ha conoscenza dell'acqua a meno che qualcosa vada male. Similmente anche noi non siamo consapevoli della localizzazione assunta nelle reti di conversazione, nè delle forme abituali di discorso finché qualcosa smette di funzionare.

Per esempio possiamo realizzare quando non ci piace più il ruolo che dobbiamo giocare nelle reti, oppure possiamo sentirci pietrificati per la continua produttibilità di ciò che dobbiamo dire o fare; o le stesse reti di cui siamo parte possono iniziare a rompersi. Quest'anno abbiamo visto un esempio di ciò nei Paesi dell'Est, dove le reti di conversazione per il comunismo sono crollate.

Se prima non siamo saliti al di sopra (ascendere) e scesi al di sotto (discendere) le parole che ci colonizzano e formano, non saremo mai in grado di cambiare né la nostra nella rete, né il nostro dominante di conversazione.

I miei interessi in "human resources development" si focalizzano sulla necessaria complementarietà di questo compito.:

1) da una parte, abbiamo la trascendenza cognitiva dei limiti strategici del nostro languaging. Ciò implica lo sviluppo del monitoraggio auto-critico.

2) dall'altra parte, abbiamo l'"immersione" nel dominio di costruzione pre-verbale. Attraverso esperimenti esistenziali elaboriamo i nostri sistemi taciti di conoscere-sentire.

Il passare in modo ciclico attraverso queste due operazioni, rende la distinzione tra il Dominio dell'Esperienza e il Dominio delle Spiegazioni estremamente chiara. Impariamo veramente a vedere che questi due domini sono non collassabili e non intersecanti.

Ovviamente molto dell'addestramento dei manager, deve avere a che fare con il disimparare o il de-costruire posizioni congelate nelle reti di conversazione. Nella misura in cui ciò viene realizzato si liberano self alternativi in partecipazioni più creative e realizzate nelle reti di conversazione dell'azienda. Tuttavia a volte i manager si sentono troppo minacciati dalle implicazioni del cambiare queste reti di conversazione e si ritirano nelle vecchie posizioni. Altre volte i manager ricostruiranno con successo una nuova posizione e nuovi discorsi per poi scoprire che non riescono più a tollerare il tipo di cultura aziendale da cui sono emersi. In genere, in questi casi, lasciano l'azienda per trovare un ambiente più piacevole.

Ci sono molte tecniche costruttivistiche per raggiungere il livello strategico elevato del "Monitoraggio auto-critico", quali:

1) l'analisi dei costrutti personali

2) Interactive Computer Software

3) l'analisi genogrammaticale di costrutti transgenerazionali

4) il "Centering Work", ossia lavoro di integrazione mente-corpo

5) Tecniche d'arte (Art techniques)

Tutti questi approcci sono integrati dalla concezione del Costruttivismo-Sistemico dei Sistemi Auto-organizzati (sistemi che si auto-riproducono). Così come l'olismo, il principale interesse è di specificare le interazioni tra le parti e il tutto. Secondo Maturana, il sistema autonomo ha una chiusura organizzativa e questa organizzazione è costituita soltanto da un set di relazioni critiche che esistono tra i componenti strutturali. Così possiamo conoscere una macchina come macchina perché certe relazioni critiche sono conservate tra i componenti chiave (p. es. il volante è davanti, ci sono 4 ruote propriamente dislocate, ecc.). L'inventore inglese Clive Sinclair ha creato una nuova macchina a batterie che il pubblico non ha comperato, in parte per la confusione sul fatto se essa fosse veramente una macchina oppure un giocattolo. (p. es. il volante era dietro la schiena e non era necessaria la patente di guida). Il suo modo di inventare la macchina ha distrutto le relazioni costruttive dell'organizzazione di una macchina.

Usiamo lo stesso concetto di complementarietà di relazioni organizzative e componenti strutturali per riconoscere qualsiasi sistema, sia esso di un individuo che di un'azienda. Riconosciamo il nostro se` e i se` degli altri nonostante le deformazioni strutturali che subiamo nel tempo. Possiamo continuare a riconoscere il nostro se` come avente la "stessa identità" di quella di molti anni fa. Ciò avviene identificando relazioni critiche dell'organizzazione.

Come facciamo a riconoscere che qualcosa è rimasta la stessa pur essendo cambiata così radicalmente negli anni ? Una delle domande importanti a cui il manager e il consulente devono essere in grado di rispondere,è "come un'azienda rimanga la stessa nonostante i numerosi sforzi per cambiarla".

Dott.ssa Maria Paola Morrone









Dott.ssa Maria Paola Morrone - 346.1420897

Scienze e Tecniche della Psicologia dell’Educazione, Sviluppo della Personalità e Risorse Umane.

” Coaching“ Orientamento Cognitivo Comportamentale su Formazione Motivazionale

Formazione

PROGETTO: ( V ) VITA!

DARE VITA AD UNA COMUNICAZIONE VINCENTE! Risorse

.UNIVERSITÁ DEGLI STUDI DI TORINO

Articoli



Trasformare i sogni in obiettivi e gli obiettivi in realtà

Di: Dott.ssa Maria Paola Morrone

Dall'esperienza , un utile percorso per il goal setting e per mantenere alta la motivazione.



Molte persone mi hanno chiesto come io sia riuscita a farlo! In realtà, è stato semplice. Ho seguito un processo che ha trasformato il mio sogno in un obiettivo e il mio obiettivo in realtà. Il primo passo nella realizzazione di ciò che volgiamo è decidere che cosa è che vogliamo. Sembra facile, ma non sempre lo è. Spesso abbiamo "un'idea" di ciò che vogliamo; ma, se desideriamo che questo divenga realtà, abbiamo bisogno di definire con esattezza ciò che vogliamo. Un sogno, per diventare un obiettivo, deve essere specifico.

Il primo passo consiste nel dargli forma, definirlo, visualizzarlo.

Il secondo passo consiste nell'assumere un impegno per il tuo obiettivo. Questa è la differenza tra l'impegnarsi e l'essere interessato. Quando siamo interessati a qualcosa, ci piace l'idea e ce ne potremmo occupare, ma non prendiamo l'impegno a fare ciò che e necessario per realizzare questa cosa nella nostra vita. Quando ci impegniamo, faremo ciò che è necessario perché questo accada. Siamo in grado di trasformare gli ostacoli in opportunità.

Quando ho deciso che volevo apparire sulla copertina del CFU catalog, ho deciso che avrei fatto tutto ciò che era necessario perché questo accadesse. L'ho scritto. Questa è una tecnica di base, una delle più vecchie, semplici e potenti tecniche per raggiungere qualunque obiettivo. Ho scritto il mio obiettivo di essere sulla copertina nei miei piani settimanali, mensili e annuali. Il mio obiettivo era incluso in ogni lista settimanale di obiettivi e ogni giorno scrivevo "Sono sulla copertina del CFU catalog". Nota che non sto dicendo "desidero" o "spero" di essere sulla copertina. L'ho scritto come se già fosse realizzato. In aggiunta allo scrivere, ho costruito una finta copertina con la mia foto ed il mio nome e l'ho appesa al mio tabellone della prosperità. (Un tabellone della prosperità è un collage di figure degli obiettivi, è una visualizzazione di ciò che vogliamo).

Il tabellone della prosperità è uno strumento potente per cambiare il nostro sistema di convinzioni, che è il modo in cui noi percepiamo noi stessi e il modo in cui leggiamo e sentiamo il nostro mondo. Questo influisce direttamente sulla parte del nostro cervello che risponde ai sentimenti e alle immagini.

Il passo successivo consiste nel dire alle persone quali sono i tuoi obiettivi. Parlane. Ho partecipato ad un Master Mind group. Un Master Mind group è formato da due o più persone che si incontrano regolarmente in un'atmosfera di fiducia ed armonia con l'obiettivo di darsi reciproco supporto ed incoraggiamento, e di motivarsi l'un l'altro nel credere in cose che ciascuno da solo avrebbe difficoltà a concepire. Ogni settimana ho condiviso con il mio Master Mind Group la mia vision di essere sulla copertina del CFU catalog. Ho condiviso il mio obiettivo anche con altre persone di cui mi fidavo. Parlando con gli altri, diamo loro la possibilità di aiutarci a raggiungere i nostri obiettivi e di supportarci durante il cammino.

Quindi, stendi un piano di lavoro. Scrivi le tappe necessarie per raggiungere il tuo obiettivo e mettici una data. Devi sapere che cosa bisogna fare, quando, perché, come e chi altro è coinvolto. Per apparire sulla copertina sapevo che avrei dovuto contattare CFU, dovevo raccogliere informazioni circa ciò di cui CFU aveva bisogno da me, quando e come; dovevo avere una fotografia e dovevo fornirla loro in una forma che loro potessero utilizzare. Dal momento che sapevo che volevo essere sulla copertina del mese di Maggio del 2004, avevo anche una scadenza.

E la tappa più importante? Quella che molti di noi dimenticano? È il mettersi in azione. Questo significa fare qualcosa tutti i giorni che ci aiuti a raggiungere il nostro obiettivo. "Un viaggio di migliaia di chilometri inizia con un solo passo". Qualsiasi obiettivo che vale qualcosa per noi, vale alcuni minuti ed un po' della nostra energia ogni singolo giorno. Ogni giorno rivedevo le tappe che dovevo realizzare e facevo qualcosa che mi avvicinasse al raggiungimento del mio obiettivo. È passato quasi un anno da quando ho deciso di apparire sulla copertina del CFU catalog a quando questo progetto è diventato realtà. Raggiungere gli obiettivi è un processo. Una delle cose più difficili è rimanere incollati al processo e mantenere la vision. Seguendo questo processo sono stata capace di creare ciò che volevo nella mia vita. Sono convinta che anche tu ci riuscirai.

Dott.ssa Maria Paola Morrone













Dott.ssa Maria Paola Morrone - 346.1420897

Scienze e Tecniche della Psicologia dell’Educazione, Sviluppo della Personalità e Risorse Umane.

” Coaching“ Orientamento Cognitivo Comportamentale su Formazione Motivazionale

PROGETTO: ( V ) VITA!

DARE VITA AD UNA COMUNICAZIONE VINCENTE!





APPROFONDIMENTI - Risposte a domande frequenti sulla meditazione

1. Perché fa bene meditare?

2. Quali sono gli effetti della meditazione e quanto durano?

3. Perché praticare la meditazione è utile anche nel lavoro?

4. I sentimenti e le emozioni giocano un ruolo importante sul lavoro?

5. Posso continuare la mia vita e le mie attività normali?

6. È uguale farlo da soli o in gruppo?

7. Si può meditare a casa?

8. E' utile meditare ogni giorno?

9. Quali tecniche di meditazione utilizzate?

10. Meditazione significa stare tanto seduti a gambe incrociate?

11. La meditazione è adatta solo alle persone serie?



1. Perché fa bene meditare?

Oltre ad essere uno strumento per l'evoluzione personale, la meditazione - è stato dimostrato - ha degli effetti molto positivi sul benessere e l'equilibrio psicofisico (si vedano a questo proposito le numerose ricerche svolte nell'ambito della Meditazione Trascendentale di Maharishi). Il nostro sistema nervoso è spesso iperstimolato e sovraeccitato e questo porta dei disturbi all'equilibrio tra sonno e veglia, attività e rilassamento, interrompendo il ritmo naturale che ci permette di staccare la spina e di ricaricarci. Lo studio delle onde cerebrali mostra che durante la meditazione il cervello emette onde alfa: tipiche dello stato di pre-sonno o di quando ci svegliamo naturalmente. In questi momenti, siamo rilassati e presenti in uno spazio intuitivo e ricettivo, aperto ai messaggi che vengono da dentro di noi. Possiamo così attingere naturalmente alle nostre risorse più profonde come la creatività, la comprensione e la visione olistica. La pratica della meditazione ripristina perciò il giusto alternarsi dei ritmi sonno/veglia, l'integrazione dei due emisferi cerebrali - logico/razionale (sinistro) e intuitivo/creativo (destro) - e la possibilità di espandere sempre più il rilassamento e l'equilibrio in tutti gli aspetti della vita quotidiana.



2. Quali sono gli effetti della meditazione e quanto durano?

L'esperienza della meditazione, così come i suoi effetti, è soggettiva nelle sfumature e legata alla fase esistenziale che si sta attraversando. Tuttavia alcuni aspetti sono comuni a tutti coloro che sperimentano queste tecniche.

Alla fine di un'ora di meditazione, il suono di un gong o di un campanello ci riporta alla "vita normale", nell'ambiente circostante e con gli altri. La prima sensazione è di sentirsi molto più in contatto con se stessi: con il respiro - più profondo e tranquillo - con il corpo - più rilassato e tonico - con la mente - più calma e più lucida. Siamo riposati come dopo un sonno ristoratore, ma estremamente svegli e presenti e complessivamente sereni, disponibili e di buon umore.

La meditazione riequilibra a tutti livelli. Comunque, alcune tecniche lavorano maggiormente sulla centratura, altre sull'armonizzazione corpo-mente, altre sulla sensibilità, altre ancora sul rilasciare stress ed emozioni negative. Gli effetti durano da qualche ora a qualche giorno, dipende dalla nostra totalità nel farle dall’abitudine a ricordarci di noi stessi,dalle situazioni di stress che viviamo e da quanto ci facciamo portar ‘’fuori’’ dagli eventi della vita. Certo è che una volta che abbiamo apprezzato il sapore e l’effetto della meditazione,rimane la gioia di aver ritrovato la strada che ci porta a casa,al tesoro nascosto dentro di noi...



3. Perché praticare la meditazione è utile anche nel lavoro?

Nell'attività lavorativa si è continuamente soggetti a tensioni e a stress. Tanto più questo è vero, tanto meno riusciamo a mantenere la lucidità per comportarci come "vorremmo" o come ci insegnano nei corsi di formazione (le famose "regole d'oro"): ascoltare gli altri, cooperare, essere comprensivi e sensibili,valutare le priorità etc. I nostri meccanismi inconsci e le nostre emozioni prendono spesso il sopravvento e non siamo più completamente padroni della nostra realtà. La pratica della meditazione permette,invece di sperimentare e conoscere lo spazio del ‘’testimone’’,che osserva ‘’dall’alto della collina’’quello che accade,che osserva i suoi pensieri e le sue emozioni senza esserne identificato,ma mantenendo così una visione più oggettiva ed imparziale della realtà.Qusto non significa essere distaccati o senza coinvolgimento,ma piuttosto essere più presenti e lucidi,per peter esprimere il meglio di noi stessi. La meditazione,inoltre,ci consente di eliminare sentimenti negativi accumulati nel lavoro,ci rende disponibile molta più energia e fa che il lavoro sia meno faticoso e più creativo.



4. I sentimenti e le emozioni giocano un ruolo importante sul lavoro?

Questi aspetti sono collegati al cuore. Il cuore non è solo l'organo che sovrintende al nostro sistema circolatorio, ma anche quella qualità, da non confondere con il sentimentalismo, che ci dà capacità intuitive ed associative, empatia e sincronicità con gli altri, unita a passione e positività. Spesso - quando si va al lavoro - si mette da parte tutto quello che non è grinta, calcolo, aggressività e scaltrezza: come se "la fuori" ci fosse un vero campo di battaglia a cui dobbiamo avvicinarci ben corazzati per poterci difendere dagli aggressori, ben armati per poterci far valere e "vendere cara la pelle", indossando però una bella maschera che nasconda tutto ciò e ci faccia apparire simpatici e gradevoli agli altri: clienti, colleghi, capi. In realtà è ormai ampiamente dimostrato che la nostra intelligenza e le nostre capacità professionali dipendono sostanzialmente dalla capacità di integrare ed utilizzare la nostra sfera emozionale. Gli studi fatti sulle persone che hanno successo dimostrano esattamente l'importanza di integrare costruttivamente le capacità logiche con la sensibilità emozionale. Perché questo accada è necessario che la sfera emozionale sia viva, espansa ed armonica, oltre che vissuta con consapevolezza. Questi temi vengono trattati nei nostri corsi per esplorare ed equilibrare attraverso la meditazione la dimensione emotiva attingendo alle risorse che tutti abbiamo dentro e di cui non sempre siamo completamente consapevoli.

La risposta alla domanda quindi è... SI!







5. Posso continuare la mia vita e le mie attività normali?

Meditare non vuol dire ritirarsi in un monastero, in una caverna dell'Himalaya o rinunciare ai piaceri della vita. Anzi, vivere nel mondo e praticare la meditazione, è una grande opportunità perchè permette di coniugare la crescita individuale unitamente al confronto continuo nel quotidiano con le situazioni della vita: lavoro, relazioni, soldi, creatività...

La meditazione non ha, quindi, alcun effetto "collaterale" se non quello di renderci più gioiosi, consapevoli ed equilibrati in ogni aspetto della nostra esistenza. Ne avranno beneficio, invece, tutte le attività - sport, lavoro, hobby - e tutte le relazioni - amici, famiglia, colleghi, ecc.



6. È uguale farlo da soli o in gruppo?

Farlo in gruppo, specialmente all'inizio, ci aiuta ad imparare le tecniche e ad introdurre questo nuovo elemento nella nostra vita. Meditare in gruppo, inoltre, raccoglie tante energie insieme, facilitando ed amplificandone i risultati. Possiamo anche avere il piacere e i benefici della condivisione di un'esperienza diversa ed intima con vecchi e nuovi amici. Sarà poi molto più facile integrare la meditazione nella nostra vita quotidiana a livello individuale. L'appuntamento collettivo rimane comunque un momento nutriente e di apertura con gli altri.







7. Si può meditare a casa?

Certamente. È anzi auspicabile per il proprio benessere, dedicare del tempo alla meditazione. La pratica della meditazione ci aiuta ad imparare sempre meglio la tecnica da noi scelta e a goderne i benefici con maggiore profondità e totalità. Ogni tecnica di Osho è accompagnata da un CD musicale che scandisce le diverse fasi, rendendo ancora più piacevole e facile la pratica. Ci sono poi dei testi che troverete in questo sito, in cui vengono esposti suggerimenti per cogliere l'occasione, in diversi momenti della giornata, anche per tempi brevi, per rilassarsi e ritrovare lo spazio meditativo del testimone.



8. E' utile meditare ogni giorno?

Dato che meditazione è vivere il presente con consapevolezza, "potremmo" vivere sempre in meditazione 24 ore al giorno. Per avvicinarsi ad una esistenza consapevole si usano delle tecniche per abituarci a essere in questo stato meditativo e a riconoscerlo. Naturalmente è molto buono riuscire a praticare tutti i giorni una tecnica di meditazione per sviluppare la nostra attitudine. Tuttavia, altrettanto importante, è ritagliarsi degli spazi nel corso della giornata dove stare un pò con noi stessi. Puoi fare gibberish in macchina mentre guidi; curare le piante; essere in treno, in aereo o in poltrona, chiudere gli occhi ed ascoltare il respiro; fare del movimento fisico, danzare; sedersi in silenzio per 10 minuti prima di uscire di casa. Ogni attività può essere il pretesto adatto per essere presenti a se stessi!





9. Quali tecniche di meditazione utilizzare?

Per le tecniche tradizionali (come la Vipassana) si sta normalmente fermi seduti. Mentre nelle tecniche di meditazione di Osho, ci sono fasi attive e passive che si susseguono nell'arco di un'ora, accompagnate da musiche adatte a sostenerne il processo. La funzione delle fasi attive è quella di risvegliare il respiro, il corpo ed i sensi, mettendo in movimento le energie bloccate, che si accumulano, creando tensioni in zone specifiche (come le spalle, il plesso solare, il bacino). Nel frattempo una parte di noi (il testimone) osserva quello che accade - pensieri, sensazioni ed emozioni - senza manipolare o giudicare, proprio come uno scienziato che studia od un bimbo che esplora il mondo. Questa attitudine ci permette di essere imparziali ed onesti verso quello che vediamo di noi. Possiamo osservare quello che abbiamo accumulato e represso, sentirlo sciogliere e trasformare in linfa vitale, rilassamento e amore per noi stessi.

Nelle fasi passive, normalmente le ultime, entriamo in uno spazio di quiete in cui cessa ogni movimento. Seduti o sdraiati in silenzio, rimane il testimone che continua ad osservare il traffico della mente, lo spazio tra un pensiero e l'altro, il corpo che riposa……il processo che continua.





10. Meditazione significa stare tanto seduti a gambe incrociate?

Dalle diverse tradizioni ci sono arrivate molte tecniche di meditazione. Molte di queste - tra le più note è la Vipassana, la tecnica con cui il Buddha raggiunse l'illuminazione - utilizzano posture specifiche, come lo stare seduti a gambe incrociate. Osho, pur enfatizzando il grande valore di queste tecniche, ne ha create di nuove, appositamente per l'uomo moderno, che ha problemi nuovi e conduce una vita così diversa nei comportamenti e nelle abitudini. Per questo integra gli approcci delle diverse tradizioni con il movimento del corpo, il respiro, la danza, la voce, ecc., per raggiungere gli stessi obiettivi di sempre, ma con strumenti innovativi. Infine, avendo reso disponibili molte tecniche diverse, ognuno può scegliere sia quella a se più congeniale per la pratica individuale, che quella più rispondente alle necessità del momento.



11. La meditazione è adatta solo alle persone "serie"?

No, è per tutti. Ma anche per le persone "serie": proprio perché dà spazio alla gioia, alla leggerezza, alla giocosità ed al senso dello humor. Andare dentro significa riconttersi con la propria fonte vitale e ritrovare, perciò, il gusto della vita, senza quella seriosità e pesantezza che a volte raccogliamo lungo la strada del vivere quotidiano..



Dott.ssa Maria Paola Morrone